Gestalten der Zukunft für menschenzentriertes Arbeiten.

Wegbereitung – Veränderung erleben | Zukunft gestalten | Business Coaching | Persönlichkeits-Entwicklung | Organisations-Entwicklung | Transformation

Meine Angebote für Sie:

Wir Menschen wollen im Unternehmen einen sinnvollen Beitrag leisten. Dazu wollen wir wirksam werden um etwas gemeinsam erreichen zu können. Es geht also darum die Menschen zu unterstützen ihre Potenziale zur Entfaltung zu bringen und mit Spaß gemeinsam erfolgreich zu sein. Jeder einzelne Mensch gestaltet die Innovation und setzt Digitalisierung um. Damit schafft Jeder für sich und andere Werte und trägt zur Transformation unserer Arbeits- und Umwelt bei.

Das gemeinsame Ziel erreichen wir nicht über Agilität sondern über Vertrauen, Motivation, Transparenz und einen Rahmen, in dem wir uns gegenseitig in dem was schon vorhanden ist wertschätzen und uns gemeinsam in unserer Vielfältigkeit weiterentwickeln.

Organisationen prägen Menschen, was dazu führt die nicht unmittelbar sichtbaren Themen anzuschauen. Wenn wir also eine Gesamtorganisation ansehen, dann sollten wir das Individuum immer berücksichtigen.

Transformation im Sinne einer Organisationsentwicklung

Kulturwandel – eine Organisation nach der Vorstellungen aller Mitarbeiter
Sinnstiftende Arbeit und selbstverantwortliche Mitarbeiter und Teams
die Mitarbeiter werden zu Mitwirkenden
Transparenz und Offenheit
Trusted Leadership (Vertrauen in die Führung)
Höhere Motivation
Mehr Innovation

Unter Berücksichtigung folgender Fragen:

Was lässt die vorhandene Kultur zu?

Welche Veränderung passt zu unserem Geschäftsmodell und welche Ziele wollen wir erreichen?

Kennen wir eine Organisationsform die zu uns passen könnte und umsetzbar ist?

Sind unsere Mitarbeiter ausgebildet und bereit eine Veränderung zu beginnen?

Können wir ein organisatorisches Lernen im Sinne: „Das oder etwas Besseres implementieren, Bewährtes nutzen?“

Ist eine Steuerung und Verantwortung durch Freiwilligenteams, Delegierte der Mitarbeiter möglich?

Können wir alle Stakeholder für eine Organisationsentwicklung gewinnen?

Im Folgenden beschreibe ich einige Modelle die eine gute Grundlage für Ihre Information darstellen.

Das SCARF Modell

Das SCARF Modell beschreibt fünf grundlegende Bedürfnisse, die befriedigt werden müssen, damit MitarbeiterInnen sich auf die eigentliche Arbeit konzentrieren können. Dies führt dazu, dass MitarbeiterInnen engagierter und somit produktiver sein können.

David Rock hat es auf Basis wissenschaftlicher Erkenntnisse der Gehirnforschung entwickelt. Vereinfacht gesagt, versucht das Gehirn uns vor Gefahren zu schützen und unsere Bedürfnisbefriedigung zu maximieren (Minimize Danger and Maximize Reward). Eine der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften ist daher, die Sicherstellung dieser Grundbedürfnisse.

Worum handelt es sich dabei?

Die fünf folgenden Faktoren haben einen großen Einfluss auf die Motivation von Menschen:

Status

Certainty – Sicherheit

Autonomy – Unabhängigkeit

Relatedness – Zugehörigkeit

Fairness

Basierend auf diesen Faktoren entscheidet das Gehirn, ob wir in einer Gefahren-situation oder in einer Belohnungssituation sind.

Status

Wo stehe ich im Bezug zu anderen Menschen? Dies ist eine wichtige und motivierende Frage, die sogar noch wichtiger als das Einkommen ist.

Die meisten Feedback-Mechanismen sind ein Angriff auf den Status des Einzelnen. Zu sagen, dass jemand etwas besser machen kann, bedeutet gleichzeitig, dass man diese Person „kleiner“ macht. Ein anderer Weg erlaubt, dass MitarbeiterInnen sich selbst Feedback geben. Dadurch wächst ihr Status.

Certainty/Sicherheit

Die Gehirnforschung zeigt, dass bei Unsicherheiten in jeder Form ähnlich wie in einer Gefahrensituation reagiert wird. Das Gehirn versucht ständig vorherzusagen, was als nächstes passiert.

Deshalb ist es wichtig, dass wir klare Erwartungen äußern und transparent machen, was als nächstes geschehen wird. Dies erzeugt mehr Sicherheit. In unsicheren Situationen reicht es oft zu sagen, wann mehr Informationen bereitstehen werden. Dies reduziert Unsicherheit.

Autonomy/Unabhängigkeit

Die Gehirnforschung zeigt, dass das Gehirn mit Stresssignalen reagiert, wenn wir keine Kontrolle über eine Situation haben. Andererseits wird das Stressniveau stark reduziert, wenn wir in einer schwierigen Situation sind und doch Kontrolle und Wahlmöglichkeiten haben.

Das bedeutet, dass die MitarbeiterInnen das Gefühl der Wahl haben müssen.

Relatedness/Zugehörigkeit

Bekannt ist, dass das Gehirn zuerst mit einem Gefahrensignal reagiert, wenn wir neuen Menschen begegnen, z.B. bei einer Party. Nachdem man ein oder zwei Leuten vorgestellt wurde sinkt das Stressniveau stark. Als Menschen brauchen wir ein Gefühl der Zugehörigkeit. Das Gehirn gruppiert Menschen in „Wie-wir-“ und „Nicht-wie-wir-Kategorien“. Dies führt auch zu dem bekannten Phänomen des
„Die Anderen“ und „Wir“ in Unternehmen, eine Unterteilung in Feinde und Freunde.

In Firmen müssen wir das Kennenlernen und „Vertraut-machen“ aktiv fördern, insbesondere bei verteilten Teams und über Abteilungsgrenzen hinweg. Anderenfalls bleiben „Die Anderen“ in der Kategorie „Nicht-wie-wir“ und sind daher Angstfaktoren. In der Konsequenz wird so Zusammenarbeit und Kooperation verhindert.

Fairness

Ein angemessener und fairer Ausgleich aktiviert jene Bereiche im Gehirn, die auf Anerkennung reagieren. Ein unfairer Ausgleich aktiviert hingegen die zerebralen Gefahrenregionen. Es ist wichtig diese Fairness zu zeigen, z.B. durch Transparenz, manchmal auch mehr als es notwendig erscheint.

Auswirkungen

Wenn Mitarbeiter selbständig arbeiten sollen, dann ist ein wesentlicher Faktor für die Sicherstellung der Abdeckung dieser fünf Bedürfnisse zu sorgen.

Quelle: David Rock – Video auf Youtube:

http://www.youtube.com/watch?v=XeJSXfXep4M (55 Min 2 Sek)

Hyrides Arbeiten als Weg in die Zukunft

Aus meiner Erfahrung sind die wesentlichen Ziele für eine zukunftsorientiertes Unternehmen

Effizienz & Optimierung
Wir entwickeln eine gemeinsame Strategie, die eine effizientere, alternative Flächennutzung ermöglicht. Dabei fokussieren wir auf die Auswirkungen auf Ihren Status. Sie können mit dem gemeinsam erarbeiteten Optimierungspotenzial auf Wechselwirkungen der Maßnahmen eingehen.
Innovation & Kreativität
Gemeinsam suchen wir das Potential ihrer Organisation für eine leichtere Zusammenarbeit in wechselnden und in kleineren Teams in Coworking Räumlichkeiten. Wir berücksichtigen die Arbeitsmodalitäten ihrer Mitarbeiter mit dem Ziel einen höheren Innovationsgrad durch engen Kontakt in den Teams außerhalb des Dunstkreises des Unternehmens zu ermöglichen. Das beinhaltet die Einführung von Open Innovation Möglichkeiten „im eigenen Büro“.
Digitalisierung & Selbstbestimmung
Die immer anspruchsvoller werdenden Aufgaben verlangen nicht nur nach cleveren Verhaltensweisen sondern ganz besonders nach den richtigen Tools – aber vor allem auch nach motivierten Mitarbeitern. Ihr Unternehmen lässt seinen Mitarbeitern den Freiraum zu entscheiden wo und wie sie arbeiten wollen. Das können sie nach ihrem jeweiligen Arbeitsmodus frei bestimmen und mit den Kollegen aushandeln.
Marktauftritt & Image
Sie können eine Steigerung des Unternehmensimages erreichen, wenn Sie als Integrator am Standort mit Coworking Räumlichkeiten zur Nutzung für Dritte bspw. Kunden anbieten.
Potential & Attraktivität für Mitarbeiter
Wenn Sie vielfältige Arbeitsbedingungen anbieten, erreichen Sie eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit. Das kann neben einer höheren Flexibilität durch Selbstbestimmung, andere Organisationsformen und Verteilung von Verantwortung attraktiv bleiben für bestehende und neue Mitarbeiter und deren Potentiale erkennen und nutzen.
Methoden & Kulturwandel
Die Wahl für die Umsetzung des erforderlichen Kulturwandels, ob in Zukunft selbstorganisiert gearbeitet wird, welche Form der Organisation uns besser unterstützt. Wie formulieren wir die Ziele für unsere hybride Struktur, z.B. über OKR

Projektmanagement

Ich arbeite nach den Methoden des PMI als rezertifizierte PMP und SCM als Projektmanagerin. Seit sieben Jahren kombiniere ich meine Projektmanagementtätigkeit mit den im Coaching/Facilitation im Institut Kutschera in Wien und Methoden der Organisationsentwicklung im Milton Erickson Institut in Heidelberg erlernten Fähigkeiten.

Meine Projekterfahrungen in den letzten Jahren führten mehr und mehr zu einem kundengerichteten hybridem Projektvorgehen. u.a.

Change Management/Projektmanagement im Rahmen einer Systemintegration

Vorgehen:

Workshops zur Zielfindung, Team Alignment, Stärkung der Kommunikation und Verankerung des Projektziels
Team Building zur Stärkung der Rollen und Verantwortung
Etablierung eines Projektumfelds für eine Fehlerkultur
Erarbeitung eines individuellen Projektdesigns
Gemeinsames Erarbeiten der Projektanforderungen
Regelmäßiges umfangreiches Coaching
Gemeinsame Projektplanung, -steuerung, -controlling und –reporting
Vermittlung agiler Arbeitsweise

Mehrwert für die Organisation:

Stärkung der Mitarbeiter in ihren Rollen mit wenig Material und schlechter Ausstattung maximales Ergebnis erzielt
Etablierung neue Projektkultur im Rahmen des Change Prozesses
Breites Spielfeld, um neue Methoden einzusetzen
Darstellung des Auftraggebers nach außen gestärkt (Referenzbesuche, klare Kommunikation und Organisation im Umgang mit dem Vendor)
Zusammenarbeit zwischen Fachbereichen und IT-Organisation im positiven Miteinander

Ergebnis für die Organisation:

Hybrides Systemintegrations-Projekt in Time und Budget
Hohe Motivation und Engagement des gesamten Projektteams im Umsetzungsprojekt
Intensive Kommunikation und Integration aller Projektbeteiligten
Etablierung neue Kommunikationskultur
Gelebte neue Fehlerkultur
Neue Controlling- und Abnahmeprozesse

OKR als Rahmenwerk für die Zielformulierung und als Kommunikationsverstärker

Was ist OKR?

Objectives and Key Results ist ein Management-System zur zielgerichteten und modernen Mitarbeiterführung. Es ist ein Rahmenwerk zur Zielsetzung und Messung von Ergebniskennzahlen.

Wikipedia

Das Geheimnis dahinter: Kennen Sie den P-D-C-A Zyklus von Deming? Das steckt dahinter!

Was tun Sie damit?

Ziele werden im OKR Prozess für drei Monate in Form von Objectives und Key Results definiert. Dabei kommen die Inhalte für die Ziele zu etwa vierzig Prozent aus der Strategie ‚Top-down‘ und zu etwa sechzig Prozent von Teams und Mitarbeitenden ‚Bottom-up‘.

Wie nutzen Sie OKR sinnvoll?

Aufbau funktionale Teams die crossfunktional arbeiten
Etablierung der Kommunikation entlang der Wertströme
Sehr geeignet für Transformationsprozesse
Selbstverantwortung für Teams die entlang der Wertströme arbeiten
Kapazitätsplanung wird in die Abhängigkeitsplanung einbezogen
Program Leads installieren um bei Herausforderungen eingreifen zu können
In regelmäßigen Checkins wird Fortschritt laufend geprüft – Herausforderungen werden frühzeitig erkannt und Gegenmaßnahmen zeitnah möglich
Operatives Feedback kann für optimale Zusammenarbeit in hybriden Teams eingesetzt werden
Rollen wie Owner, Stakeholder und Viewer können installtiert werden – damit ist die Transparenz für crossfunktionale Entscheidungen hergestellt entlang der Wertschöpfungskette